Aporna i buren berättar något om oss

_DSC4325_ola_400_550Det är en klassisk historia, kanske har du redan hört den någonstans. Men vad säger den oss?

I ett experiment utfört av amerikanska forskare under 1960-talet sattes fem apor i en bur. Mitt i buren fanns en ställning och ovanför ställningen en banan. Så fort en av aporna började klättra upp på ställningen satte forskarna igång ett sprinklersystem som sprutade ner alla aporna med vatten, vilket de tyckte var synnerligen obehagligt. Efterhand lärde sig aporna se mönstret: om de klättrade skulle det spruta vatten. De slutade därför att försöka klättra upp efter bananen. Priset var för högt, helt enkelt.

Nu bytte forskarna ut en av aporna mot en som inte hade upplevt den obehagliga vattenbehandlingen. Denna började förstås klättra för att få tag på bananen, men då angreps den av de andra aporna som höll ner den så att den inte skulle aktivera vattnet. Detta upprepades några gånger tills den nya apan slutade försöka klättra.

Sedan – och här kommer det riktigt intressanta – bytte forskarna ut aporna en efter en och lät dem prova på att klättra upp och hållas nere av de övriga aporna. Detta skedde ända tills det inte var någon av aporna som faktiskt hade varit med om att bli besprutad med vatten. Och ändå höll aporna nere varandra, trots att de själva egentligen inte varit med om något obehagligt. De hade bara lärt sig ”att så gör vi inte här”. Precis som vi människor gör på våra arbetsplatser.

Det här är en jättebra historia. Den är belysande för hur vi föreställer oss att en kultur etableras på en arbetsplats, att rädslan för något mycket vagt hot gör att vi förlorar initiativkraften till att våga göra saker på nya sätt. Med mera med mera.

Problemet är bara att den inte är sann. Enligt en artikel i Psychology Today är historien egentligen en sorts modern vandringssägen, påbyggd och utvecklad av sådana konsulter som jag (ja, jag är medskyldig till att ha spridit den vidare). Vissa bitar stämmer förvisso, men man kan inte med fog säga att det var så här experimentet var designat, eller att resultatet var så talande som beskrivs ovan.

Men allt det här lär oss något ändå. Nämligen hur mycket vi älskar historier som bekräftar en redan etablerad bild i våra huvuden – så kallad ”confirmation bias”. Och hur vi struntar i att ta reda på fakta så länge vi har en bra historia att berätta. Det finns till och med psykologiska experiment som visar att om fakta inte stämmer med vad vi redan ”bestämt oss för” att det är sant, så har vi inte bara en tendens att misstro dessa fakta, utan till och med – förmodligen undermedvetet – missförstå dem. Som i ett amerikanskt experiment där deltagare med olika politiska övertygelse fick lösa samma matematiska problem. Det visade sig att benägenheten att göra fel ökade drastiskt om det matematiskt korrekta svaret på frågan inte stämde överens med deras politiska övertygelse. Till och med sådana som var duktiga på matematik räknade fel om resultatet inte var i linje med deras politiska ståndpunkt.

Det här ser också vi på C2 Management ofta i organisationer vi jobbar med: Förutfattade meningar och ”käpphästar” ligger i vägen för att ta verkligt faktabaserade beslut. Välutbildade, i övrigt helt kloka människor väljer att se vissa fakta som viktigare och mindre viktiga beroende på vad vi är rädda för och på grund av undermedvetna beslutsvägar vi inte ser själva. Men vi är ofta extremt bra på att maskera det till rationella beslut genom att argumentera för det på ett sätt som ibland till och med kan låta logiskt. Och ofta sväljer alla andra det – i alla fall så länge det är en bra historia!

Ola Ljunggren Bergeå

PS: Vill du veta mer om vilka undermedvetna beslutsvägar som styr dina och din organisations steg? Delta i KulturCoach-programmet med start 10 september!

 

  • Fredrik

    Är det verkligen så att medarbetare inte utmanar invanda ”sanningar”?
    Min erfarenhet som managementkonsult är att det inta alls är på det viset eller i alla fall i någon större utsträckning.
    Jag hävdar att det i vissa fall är precis tvärt om, dvs att man utmanar och förändrar för sakens skull, ibland faktiskt för att kunna visa att man bidrar till ett förbättringsarbete.

    • Tack för kommentaren, Fredrik! ”Sanningarna” jag pratar om är ofta djupt rotade och undermedvetna föreställningar om hur saker hänger ihop, och de utmanas ganska sällan. Men absolut använder medarbetare förbättringsarbete som ett sätt att utmana organisationen på många andra sätt, inte minst för att visa för sig själv och andra att man kan påverka – vilket i sig är en stark drivkraft hos alla människor.