Beröm – ett kontroversiellt ämne med bevisad effekt

Är det vettigt med beröm på en arbetsplats? Kan det bli för mycket? Hur tar individer åt sig av beröm och hur ska vi ge beröm på bästa sätt för att den ska få den effekt vi vill?

Enligt en ny avhandling på Karolinska Institutet är beröm från chefen och arbetsuppgifter med tydliga mål ett av de bästa sätten att få personalen att hålla sig frisk och trivas på jobbet. Genom att följa över 20 000 individer under en period mellan ett till fyra år har forskare bevisat att arbetsprestationer som lyfts upp av chefer samt tydliga rollbeskrivningar, vad som krävs och vilka mål som gäller har en positiv effekt och skyddar individer mot ohälsa.

Detta kommer kanske inte som en chock utan är något många av oss kanske anat. Att tydliggöra mandat, ansvar och befogenheter i olika former av rollbeskrivningar är något de allra flesta verksamheter jobbar systematiskt med. Strategiska mål bryts ned till operativa mål som succesivt bryts ned i organisationens delar så att varje grupp, avdelning eller individ vet (och förhoppningsvis, om det görs på rätt sätt) förstår hur man som grupp eller individ själv kan bidra till resultatet. I organisationer finns det ofta ett systematiskt angreppssätt för målsättnings- och målnedbrytningsarbete, ett arbetssätt som också förbättras och utvecklas över tiden. Vi träffas ofta i möten för att bestämma hur och vad vi skall göra. Med andra ord har vi nog i många fall kommit långt i denna fråga.

Hur är det med den andra delen, positiv förstärkning och beröm på väl genomförda arbetsinsatser? Hur och när förstärker vi de beteenden vi vill ska genomsyra verksamheten? Jag har under de senaste veckorna i olika sammanhang, med olika grupper, genomfört workshops där ett moment har varit att deltagarna har fått arbeta med att ge positiv återkoppling till kollegor. Vad jag har förvånats över har varit att jag vid flera tillfällen har hört reflektioner som ”Det var väldigt ovant, det är inte ofta man ger positiv återkoppling så här i person” eller ”Det här var bra träning på att formulera och ge beröm”.

21”Det man tränar blir man bra på” brukar det heta. När det gäller att ge beröm verkar det som att vi har förlitat oss på slumpen. Trots att det alltså finns bevisad positiv effekt vad gäller både hälsoeffekter, och som verktyg i förändringsarbetet. Jag påstår att för att det ska bli riktig effekt krävs någon form av systematiskt arbetssätt, en tanke på hur och varför vi ska använda oss av positiv förstärkning.

Ett sätt kan vara att tänka motsvarande PDCA-cykeln:

Plan – Vad vill vi uppnå? Vad för kultur? Vad innebär den kulturen rent konkret i hur vi vill vi i gruppen ska agera? Med andra ord, vilka beteenden är det vi är ute efter? Ett beteende är något en människa gör, säger eller tänker. Det är något observerbart.

Do – Nu när vi är överens gäller det att leva som vi säger. Att agera efter de beteenden vi kommit överens om

Check – Med öppna ögon gäller det nu för alla att vara vaksamma och se och identifiera när vi agerar ut de beteenden vi kommit överens om som viktiga.

Act – Ge direkt positiv återkoppling när ni ser det beteende som är önskvärt. Det förstärker sannolikheten att beteendet återupprepas och att fler ser och tar efter beteendet.

 

När funderade ni senast på vilka beteenden som är viktigast för er framgång? Hur systematiskt jobbar ni med att förstärka dessa?

 

– Vill du veta mer om hur du kan utveckla samarbetet och förbättringskulturen i din organisation? Häng med på Riksforum för förslag & förbättringar 2015 den 18-19 november. Klicka här för att läsa mer om programmet och anmäla dig.