Fråga ”vem?” istället för ”varför?” för att utveckla förbättringskulturen

Nej, jag förespråkar inte att vi ska börja fråga ”vem?” fem gånger för att hitta rätt person att lägga skulden på. Vi ska fortsätta att fråga ”varför?” i vår strävan att hitta grundorsaken till de resultat vi får men om vi aldrig vågar fråga ”vem?” lyckas vi aldrig utveckla den kultur vi vill ha.

Organisationskultur likställs ofta med våra vanor och beteenden. För mig är kulturen jordmånen vi behöver förstå för att slippa skörda något helt annat än vi sått. Utan förmåga att förstå hur ”det som sitter i väggarna” påverkar våra beteenden begränsas våra möjligheter att förändra dem drastiskt. Om vi bara håller oss till det vi enkelt kan observera går nämligen en viktig, ofta helt avgörande, dimension förlorad. Det är i denna osynliga dimension vi kallar organisationskultur vi finner förklaringen till att två skiftlag levererar helt olika resultat trots att de använder samma utrustning och tillämpar exakt samma metoder; däri ligger förklaringen till att fotbollslaget ständigt Jormånförlorar på bortaplan trots att de aldrig behöver resa långt och har fler medresta supportrar än hemmalagen har i sin hejarklack; det är där vi hittar orsaken till att en grupp telefonförsäljare får mycket bättre kundkontakt trots att den andra gruppen har mycket större erfarenhet.

Kulturen sägas vara det medium vi agerar i. Aktiviteten att springa ter sig helt annorlunda om vi gör det under vatten – mediets påverkan på vårt beteende och utfallet av det är uppenbar. I en verksamhet är det betydligt svårare att se hur kulturen påverkar oss. Däremot kan vi noter att vi själva och andra påverkas utan att alltid kunna sätta fingret på anledningen. Ta exempelvis den privat så positiva kollegan som blir kritisk och skuldbeläggande så snart en annan avdelning kommer på tal, den vanligtvis så ödmjuka kollegan som blir en besserwisser när han ska beskriva ett arbetsmoment för en utomstående eller den på kafferasten så kreativa idésprutan som aldrig uttalar ett ord på ledningsgruppsmötena. I exemplen är det tydligt hur situationen får oss att inta olika roller, ofta omedvetet. Vilken version av dig själv blir du på era förbättringsmöten? Den ivrige pådrivaren eller den lyhörda coachen? Vilka versioner av sig själva blir dina kollegor i olika situationer och hur påverkas dem av vem du blir? Genom att bli medveten om hur du själv påverkas i olika situationer kan du i större utsträckning bestämma vem du ska vara och därigenom påverka vilka dina kollegor blir. I takt med att du utvecklar denna förmåga går du från att omedvetet påverkas i stunden till att utveckla en kultur där människor blir den mest fördelaktiga versionen av sig själva.

Frågan ”vem?” öppnar dörren till organisationskulturen. Fråga dig först vem du och dina kollegor blir i olika situationer. Fråga dig sedan varför och hur det påverkar ert beteende och hur det i sin tur påverkar omgivningen. När du tar frågorna i den ordningen ökar du din kunskap om dig själv och din möjligheter att utveckla den kultur du verkar i.

Någon vill kanske hävda att tillräckligt många ”varför” så småningom leder oss fram till frågan om vilka vi blir i olika sammanhang men ofta drar vi oss för att söka svaren i oss själva. Det är tryggare att fokusera på arbetssätten och verktygen men håller vi oss fullt upptagna med det tar vi oss aldrig an det som är mest avgörande för vår framgång – oss själva.

En 20 år gammal studie (Kotter & Heskett, Corporate culture and performance) visade att företag som satsar på kulturutvecklingC2_Joakim_Ahlstrm_270x392 ökade sin vinst med 756 % över en 11-årsperiod jämfört med 1 % hos traditionella företag. Se det gärna som en uppmaning att fråga ”vem?” lite oftare!

Lycka till i kulturutvecklingsarbetet!

Joakim Ahlström, Konsult på C2 Management

PS. Vill du förbättra din förmåga att utveckla den kultur ni behöver för att nå era långsiktiga mål? Kolla in vårt unika KulturCoach-program! DS.